【激励不可不用，但要避免混合信号】具体的是什么情况呢，跟随小编一起来看看！

朱玉强

激励深刻地影响着我们的社会生活，如果激励不得法，就容易酿成负面事件。反之，很多类似无偿献血、征地拆迁等比较困难的事情，如果激励得法，更容易开展完成。激励作用巨大，不可不用，也不可乱用，所以不可不察。

人一生应该学点经济学和心理学，这个想法为经济学家哈耶克所认可。1950年代，他在享誉世界时开始研究心理学，并出版了重要著作《感觉的秩序：探寻理论心理学的基础》。

哈耶克认为：“在研究社会科学方法时，这些（心理学）思想给予我很大帮助。”而在我们的日常生活中，也是几乎人人、事事、时时、处处都会涉及经济行为和心理活动，比如上面提及的“激励”。

美国加州大学圣迭戈分校经济学教授尤里·格尼茨在其新著《混合信号》一书中写道：“人类总在建构激励机制，我们的生活是由他人设计的激励机制塑造的。”《混合信号》就是一本深入浅出研究、介绍激励机制的著作。格尼茨的研究表明，激励既有积极的，也有消极的；激励作为一种工具，应该以更合理的机制引导和激发人们去做那些原本不会做的事情。对此，格尼茨重点研究、介绍了如何避免会导致负面激励的“混合信号”，以及又该怎样进行正确的激励。

混合信号

格尼茨认为，是不同激励措施发出的不同（激励）信号，导致了不同的行为决策，此时这些激励信号就成为“混合信号”。混合信号有可能带来严重的后果，书中列举了诸多人们常见且颇为感慨的混合信号：鼓励长期目标却奖励短期成果，鼓励创新和冒险却惩罚失败，鼓励团队合作却激励个人成功——例如之前发生的东方甄选“小作文”事件。

格尼茨在书中列出了两种不同的激励思路。一种是只看重直接的经济效应，通俗讲就是物质刺激——你给的钱越多对方越有可能做你激励的事。另一种思路则是看重更复杂的间接效应，即社会信号和自我信号。社会信号是指我们在意自己在他人眼中的形象（别人对我们的看法），进而利用该信号来改善自己的社会形象。自我信号是指我们在意从自身的行为中作出的自我推断，进而利用该信号改变我们的自我感觉。

这两种信号是该书提纲挈领般的核心概念，对读者正确理解、运用激励机制至关重要。

格尼茨设计了一个场景：你看到邻居萨拉在寒冷的早晨提着一大袋易拉罐送往回收中心。对此，你会认为萨拉愿意付出时间和精力来保护环境，她很棒！这就是萨拉向他人传递出的她具有环保意识的社会信号。而对萨拉而言，这可能也是一个积极的自我信号。因为她本可以把易拉罐放进垃圾桶，却抱着做环保的公益心，耗时费力地冒着严寒把易拉罐送到了回收中心。这让她对自己很满意。

如果有一个组织对萨拉进行金钱回报的激励——每回收一个易拉罐就奖励5美分，那事情就变味了。首先，你不再将萨拉视为环保主义者，她在你眼中成了一个庸俗肤浅的邻居，也就是说，这种金钱回报的激励改变了萨拉之前所传递的社会信号。而这种激励也会改变萨拉的自我感觉：她去回收中心不再自我感觉良好，反而觉得为这点利益不值得这样大费周章，这种金钱回报的激励改变了原来的自我信号。

丹尼尔·平克在其著作《驱动力》中对上述现象作了评论，认为金钱刺激的激励方式是错的。对平克这种矫枉过正的看法，格尼茨一方面认为简单的“金钱至上”的确不适合所有情况，另一方面还是高度认可激励的作用，认为激励是一种工具，可用来激发人们做那些原本不会去做的事情。

虽然格尼茨认为激励设计的终极目标是让传递的信号发挥效力，要在期望的方向上强化自我信号和社会信号，不过他更重视“自我信号的价值”。因为我们的许多选择都源于对自我信号的考虑，人们经常从自我信号里获得正效用或满足感，以此来表明自己是好人。

对此，格尼茨在书中还用献血的案例作了分析、证明。案例人物简是一位定期无偿献血的律师。虽然献血会让简略感不适，但这有利于她的自我信号——她会为此自豪，认为这是舍己救人。在与朋友们共进晚餐谈及献血时，她会享受传递社会信号的喜悦。对此，简的所得（良好的感觉）远大于所失（时间损失和献血时的不适）。

当然也有一些人没有做慈善的动力，比如简的秘书乔。乔的工资比简低很多，为了赚外快，乔下班后还去做兼职。乔不献血，也不怎么关心献血，献血不会让他的自我感觉更好。

美国血库的血是需求大于供给。对此，经济学的解决之道通常就是付费给献血者，这样血液供给就会增加。如果血库据此设计激励方案——比如给每位献血者发放50美元的补贴，那么简似乎更应该愿意献血，而乔也可能愿意暂停兼职去献血。可实际情况却是，这改变了献血传递的信号。原先在没有任何经济激励的情况下，简享受着积极的信号。但给了简那50美元后，她与朋友们共进晚餐时就不会提起自己的善举，因为朋友们会瞧不起她。

与上述萨拉的情况一样，这50美元很可能让简怀疑自己的献血动机（自我信号），反问自己去献血是不是为了获得报酬？结果，那50美元的金钱激励可能使简不再献血了，而乔却可能会因这样的金钱激励而经常献血。

格尼茨对此认为，基于激励方案的规范要求，会对社会信号和自我信号产生影响，即你如何看待自身行为，他人又如何看待你的行为。实际上，很多国家因为不希望与献血有关的规范涉及金钱，所以一般不考虑有偿献血的策略，其75%以上的血液来自志愿者。

对于献血，格尼茨提出了一个很“实用”的建议：一方面最好不提供任何激励，以避免动机的变化；另一方面，非现金的小额奖励会发挥更好的作用。比如，把50美元的现金奖励转换为1美元钢笔的非现金奖励。这样的奖励不会触动像乔一样的献血者，但实验表明，这会让简这样的人更积极地献血。

格尼茨介绍的一项研究，是向澳大利亚的献血者赠送“荣誉笔”。该项研究表明，赠送小礼物可以在短期内对献血者产生积极影响，而从长远看也没有什么负面影响。简当然并不缺钢笔，而“荣誉笔”这样小小的认可，却可以激励像“简”这样的献血者。

简有了这支笔后，“她就可以在开会时不经意间把它拿出来，轻而易举地向人们传递她是献血者的信号（即社会信号）”。同时这支钢笔还增强了自我信号：每次拿出这支笔，都会加深“简式”献血者的自我印象——我是一个利他的好人。格尼茨对此评价道：“这种感觉很美好。”

心理账户

格尼茨在《混合信号》一书中运用行为经济学和心理学，通俗、细致地介绍了一套务实、有效和好用的激励机制。其中最为精彩和有趣的部分，就是运用心理账户来开展激励活动，也就是利用人们对某个心理账户的青睐和倾向，激励人们将资金投入到这个心理账户所指向的事物。

“心理账户”的概念，是2017年诺贝尔经济学奖得主理查德·塞勒提出来的。他将其定义为个人和家庭用来组织、评估和跟踪财务活动的一系列认知操作。心理账户的分类、设立是基于个人的好恶心理。以外出用餐为例：你可能会花半个小时来寻找停车位，以便省下餐馆的代客停车费，可同样的钱花在买甜点上，你就非常爽快。这里的“代客停车费”和“甜点费”，就是具有不同心理倾向的心理账户。格尼茨据此提出了一个重要假设：与在总价上打折相比，将激励目标锁定在满足需求的特定心理账户上会更有效。

格尼茨还做了一项现场实验。他发现，450美元购车折扣的激励效果，远不如450美元的加油卡。即使加油卡的价值低于购车折扣，激励效果仍然不变，相比450美元的购车折扣，购车者还是更喜欢250美元的加油卡。这是因为没人喜欢去加油站花钱加油，能免费加油让人感觉很好。格尼茨由此得出结论：针对人们不愿付费的项目（如引起多数人反感的停车费、Wi-Fi费、行李托运费等）设计激励措施，可以提高激励的有效性。

人们不同的心理对应着不同的心理账户，相应的有效激励措施也就不同，比如格尼茨研究的一种心理——“损失的痛苦大于收益的快乐”。这种心理使“损失厌恶”型激励相对于传统的“收益”型激励更有效。

“损失厌恶”是阿莫斯·特沃斯基和丹尼尔·卡尼曼提出的心理学原理。该理论认为，奖励是相对于一个参考点来评估的，评估结果在我们的大脑中被编码为收益或损失，而损失的痛苦要大于同等收益带来的快乐。这就意味着，与获得收益相比，防止损失对人们的影响更大，人们会更努力地保住自己已拥有的东西。所以，将奖励设计为避免损失，对行为的影响更大。而在“损失厌恶”型激励下，同样的奖金，发挥的作用会更大。

对这一重要却有些抽象的激励方法，格尼茨作了一个通俗的例证。假设读者是一家中国高科技公司负责产品生产的不同团队。当所属团队产量达标时，员工还能拿到奖金。

一种奖金的激励措施是，员工所在团队每周每小时的平均产量如果超过20件，员工将获得每周80元人民币的奖金。额外的努力被认可还能得到相应的奖励，员工会有动力为完成生产目标而努力工作。

另一种奖金的激励措施则是，该公司将在每个工作周的第一天发给员工80元人民币的临时奖金。如果员工所在的团队每周每小时的平均产量低于20件，奖金将被扣除。按照损失厌恶理论预测，员工可能会将临时奖金视为已有奖金，所以会更努力地完成生产目标，以确保临时奖金不被扣除。

在这场实验中，格尼茨与合作者们发现了这一现象。若将上述第一种激励下的员工团队称为“收益组”，第二种称为“损失组”，那么与无奖金激励的情况相比，这两组员工的生产力都有所提高，但损失组的团队业绩要明显优于收益组。

格尼茨由此认为，利用恰当的心理规律所制定的激励措施，传递的信号会更强、更有效，“通过改变叙事，针对最重要的心理账户设计激励措施，可以提高投资回报”。比如，“我会努力工作，获得奖励”与“我会努力工作，避免失去奖励”，就讲述了两个故事，前者的激励效果是不如后者的。格尼茨提醒人们：“无论何时，只要能控制叙事，你就一定要让人们觉得自己已经赢得了奖励，但如果没有达标，他们就可能失去（这个已经得到的）奖励。”

损失厌恶

这种“损失厌恶”型激励，对解决我们现实生活中遇到的一些问题有很好的效果，例如某大型居住区的危改拆迁项目的实施。该项目没有采取通常的分批拆迁方式，而是采用同步拆迁。新的拆迁政策为了防止出现钉子户，除了通常的补偿、补助外，还别出心裁地增加了奖励激励。该奖励包括多种子奖励项目，如：工程配合奖、速签协议奖、限期交房奖、团体搬迁奖、签约比例奖等——这些子奖励项目都属于“损失厌恶”型激励。

比如“速签协议奖”规定，在预签征收补偿协议期限内前30日（含当日）预签了征收补偿协议的被征收人，可享受5万元/户速签协议奖；第31日至35日（含当日）预签，可享受3万元；第36日至40日（含当日）预签，可享受1万元。

此奖项中的“5万元”就类似《混合信号》中所说的临时奖金，在被征收人心里是被视为已有的奖金。如果待迁住户不能及时预签，就不能得到这5万元。根据“损失厌恶”的心理学原理，5万元“煮熟的鸭子飞了”的损失会让被征收人的心情非常沮丧、懊恼。为了避免这种痛苦，待迁住户在心理上是想尽快预签，以便保住那5万元/户的“速签协议奖”。

而像“签约比例奖”，更是将“损失厌恶”原理发挥到了极致。该奖励规定，地块签约比例达到98%的，该地块签约交房的被征收人会得到2万元/户的签约比例奖；比例达到99%的，则奖励3万元；达到100%的，就奖励5万元。该奖项巧妙地调动了地块内已签约居民们的急迫感。他们为了争取拿到大额的签约比例奖，就自发主动地通过邻里情、道义、利害、舆论等对钉子户“晓之以理，动之以情”，规劝、压迫其早些签约，不要拖街坊邻居们的后腿……

如果你是一个管理者，巧妙且高效的激励措施，无疑能让你的工作更有效。格尼茨的建议就是：“激励传递出信号，你要做的是确保这个信号与目标一致。”的确，我们惟有如此，才能做到激励得法，事半功倍。

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